Why Do We Judge a Book by Its Cover - Unconscious Bias

Porque você julga um livro pela capa -

Tendências inconscientes

Porque você julga um livro pela capa - Tendências inconscientes

Você sabia que estudos mostram que nós formamos uma opinião sobre outras pessoas dentro de sete segundos após conhecê-las? Este traço humano que todos temos é um resquício de nossa era primitiva. Milhares de anos atrás, os humanos tinham que tomar decisões rápidas porque eram questão de vida ou morte.

Este resquício evolucionário ainda existe em todos nós e podem ser vistos através do fenômeno conhecido como tendência inconsciente.
A tendência inconsciente se refere às tendenciosidades que temos e não possuímos um controle consciente. Essas tendenciosidades ocorrem automaticamente, acionadas por nosso cérebro, fazendo julgamentos e avaliações rápidas de pessoas e situações com base na história, ambiente cultural e nossas experiências. Inconscientemente, tendemos a gostar de pessoas que se parecem mais conosco, pensam como nós e de origens similares às nossas. Todo mundo gosta de pensar que é mente aberta e objetivo, mas pesquisas recentes tem mostrado que as crenças e valores ganhados da família, cultura e uma vida inteira de experiências, influenciam como visualizamos e avaliamos os outros.

Acha que isto não se aplica a você?

A Harvard University desenvolveu alguns testes que você pode fazer que duram cerca de 10 minutos, para você descobrir qual lado a sua tendência te leva. Clique aqui para fazer o teste (inglês).

Esses padrões de pensamento, suposições e interpretações que temos construído com o decorrer do tempo, nos ajuda a processar informações de maneira rápida e eficiente. Sob o ponto de vista de sobrevivência, a tendência é um traço positivo e necessário. No mundo dos negócios, todavia, a tendência pode ser cara. Pode nos causar a tomar decisões que não são objetivas e que custam oportunidades valiosas. Joan Williams e Sky Mihalylo escreveram recentemente “Como os melhores chefes interrompem a tendência em seus termos”. Onde observam que “grupos diversos bem-gerenciados superam os que são homogêneos. Eles tendem a ser mais compromissados, têm inteligência coletiva maior e são melhores em tomar decisões e solucionar problemas”. Porém, eliminar a tendência totalmente é quase impossível, uma meta mais razoável é interrompê-la - começando com suas práticas de contratação. Os autores indicam alterações básicas como limitar contratação por referência e insistir em um conjunto diverso de candidatos.

A tendência é um “atalho mental” que preenche as lacunas no nosso conhecimento com dados similares das experiências do passado e normas culturais. Não é necessariamente uma coisa má, mas pode nos levar a decisões ruins. Como por exemplo, o Google com seus uploads de vídeo móveis - a equipe que construiu a aplicação iOS Youtube não considerou usuários canhotos, fazendo com que os vídeos gravados em em modo paisagem de pessoas canhotas aparecessem de cabeça para baixo.

Há pesquisas que sugerem que tendenciosidades inconscientes influenciam decisões importantes no local de trabalho e são responsáveis por algumas das desigualdades que são evidentes hoje. A tendência inconsciente começa no topo e a liderança é uma área onde a diversidade e a inclusão não teve progresso desejado. Em um artigo do Grupo Boston Consulting, notou-se que “dos 500 CEOs da Fortune” (no momento da publicação do artigo) apenas 24 são mulheres (menos de 5% do total), apenas três são negros e apenas três são abertamente gays”.

As equipes de gestão diversas são:

  • 33% mais prováveis em gerar lucros melhores do que a média
  • 70% são mais prováveis de capturar novos mercados
  • Geram 19% mais receita a partir da inovação do que as empresas com diversidade de liderança abaixo da média

Com, relativamente, poucas mulheres em papéis importantes, as crenças inconscientes das mulheres sobre avanço na carreira poderiam estar as segurando de alcançar o topo. A tendência acompanha muitas formas, desde assumir que você precisa adotar características mais “masculinas” para suceder, até duvidar das suas habilidades e pontos fortes. Para começar um processo real de mudança, as mulheres também precisam olhar para própria tendência inconsciente e se distanciar dessas crenças danosas. As suposições são internas; elas são geradas desde o nosso interior e antes de qualquer mudança externa.

Um relatório da McKinsen das Mulheres no Local de trabalho descobriu que ainda que as mulheres estejam conquistando mais graduações de bacharelado do que os homens e permanecendo na força de trabalho apesar de desafios de assistência infantil ou outros obstáculos - o progresso estagnou.

O Google divulgou seu Relatório Anual de Diversidade em 2014 e a cada ano subsequente desde que atualizou as estatísticas e progresso para seu compromisso com a diversidade. Em 2019, a empresa apresentou informações de funcionários que se identificaram como LGBTQ+ e aqueles que tinham uma deficiência. A essência do relatório é o compromisso da empresa em ajudar a criar uma força de trabalho mais inclusiva enquanto minimizando a tendência.

Devemos desaprender nossas crenças atuais e reaprender novas. Se não há modelos de função adequados ao nosso redor, temos de criar nossa própria definição sobre o que torna um grande líder e nos tornarmos nossos próprios advogados.

A mudança não será repentina, avisa Gerard J. Holder, o autor de “Hidden Bias: How Unconscious Attitudes on Diversity Undermine Organizations and What to do about It” (Tendência oculta: como as atitudes inconscientes sobre diversidade minam as organizações e o que fazer sobre isso). “Nós não ficamos condicionados da noite para o dia”, disse Holder, que trabalha com empresas para ajudar a reeducar os funcionários. “É um processo de aprendizado que tem de ser feito no decorrer de um período de tempo, não um treinamento que pode ser feito em três horas”.

Equipes de gestão diversas produzem melhores resultados.

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Simon Bishop, author SoftwareONE Blog

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